Contrato individual de trabajo: formato gratis en Word y PDF y guía para revisarlo

Treinta días, y hasta ciento ochenta sólo en puestos de dirección, gerencia, funciones de dirección o administración de carácter general, o labores técnicas o profesionales especializadas. Está en el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo —no en el 39-B, que es el de la capacitación inicial y que varias guías confunden—. Hay tres reglas más que casi nunca se cuentan y que limitan lo que una empresa puede hacer. La primera: el periodo de prueba sólo cabe en relaciones por tiempo indeterminado o de más de ciento ochenta días, así que un contrato determinado de tres meses no puede llevar uno. La segunda: es improrrogable y no puede aplicarse dos veces a la misma persona en la misma empresa, ni para el mismo puesto ni para efectos de ascensos (artículo 39-D). La tercera: si al terminar no se da por concluida la relación, ésta continúa por tiempo indeterminado y el periodo cuenta para tu antigüedad (artículo 39-E). Ojo también con la categoría: los ciento ochenta días son para los puestos que enumera el 39-A, no para «trabajadores de confianza», que es otra cosa y está en el artículo 9.

No. Y es una pregunta que se busca mucho y que ninguna de las quince páginas de formatos que revisamos aborda. El artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo, que es el que permite el periodo de prueba, dice expresamente que durante él la persona trabajadora «disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y las prestaciones del puesto que desempeña». Las tres cosas, desde el primer día: sueldo, alta en el IMSS y las prestaciones de la plaza. Lo mismo vale para la capacitación inicial del artículo 39-B, que es trabajo pagado y con seguridad social, no una práctica ni un favor. Así que «trabaja tres días gratis para ver si te quedas» no es un periodo de prueba: es trabajo sin pagar. Si ya te pasó, esos días se te deben, y la PROFEDET te asesora gratis para reclamarlos.

Tres meses, y hasta seis meses sólo en puestos de dirección, gerenciales o que exijan conocimientos profesionales especializados. Está en el artículo 39-B, y conviene subrayar la unidad: la ley habla de MESES, no de días. Varias páginas publican «90 días / 180 días», y los 180 días son la cifra del periodo de prueba, no de la capacitación. Sobre el pago: se paga el salario del puesto que se desempeña, con la seguridad social y las prestaciones correspondientes. Y aquí hay que desmentir algo que circula con apariencia de dato: una de las páginas que posiciona afirma que durante la capacitación inicial debe pagarse «no menos del 80 % del salario del puesto permanente». No existe esa regla en la Ley Federal del Trabajo. Es una invención, y repetirla —aunque sea para matizarla— le daría circulación.

Conservas todos tus derechos, y la falta del escrito juega en contra de la empresa, no tuya. El artículo 26 de la Ley Federal del Trabajo es explícito: la falta del escrito «no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la falta de esa formalidad le será imputable al patrón». Y el artículo 21 presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe. Súmale el artículo 784: en un juicio, la carga de la prueba sobre la existencia del contrato, las condiciones de trabajo y el pago del salario y las prestaciones recae en el patrón, no en ti. Lo que sí conviene es construir tu prueba desde ahora: recibos de nómina, tu registro en el IMSS, transferencias, correos con instrucciones, tu gafete, los controles de asistencia y los nombres de compañeros que puedan declarar. Con eso una relación sin papel se acredita.

No, y es una de las señales más claras de que algo va mal. Una renuncia firmada en blanco o sin fecha es un documento preparado para separarte sin responsabilidad en el momento que la empresa decida: con tu firma ya puesta, basta con llenar la fecha. No es un requisito de contratación ni una formalidad: no existe ninguna norma que lo pida. Una renuncia es, por definición, un acto voluntario, y se escribe el día en que decides renunciar, con fecha y con tu puesto. Si ya firmaste una, dilo cuanto antes a la PROFEDET: el artículo 5o. de la Ley Federal del Trabajo niega efecto a las estipulaciones que impliquen renuncia de derechos, sea el acuerdo escrito o verbal, y el artículo 33 lo repite para los convenios. Lo mismo vale para los pagarés en blanco y para las cartas de «no adeudo» firmadas por adelantado.

Depende de si el trabajo es realmente independiente, y el nombre del contrato no decide eso. Los artículos 20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo definen la relación de trabajo por la SUBORDINACIÓN y presumen su existencia entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe. Si tienes horario fijo, recibes instrucciones sobre cómo hacer el trabajo, trabajas en el lugar y con las herramientas de la empresa, y no puedes decidir cuándo ni para quién más trabajas, entonces hay subordinación y hay relación de trabajo, aunque el papel diga «prestación de servicios profesionales». La consecuencia práctica de aceptar un esquema así es concreta: te quedas sin IMSS, sin aguinaldo, sin vacaciones pagadas, sin prima vacacional, sin aportaciones a tu Afore, sin subcuenta de vivienda y sin indemnización si te despiden. Si el trabajo sí es independiente —tú decides el cómo y el cuándo, tienes varios clientes, usas tus herramientas—, entonces el contrato civil es el correcto. Un contrato de servicios especializados entre empresas es otra figura distinta y tiene sus propios requisitos.

No a voluntad, y aquí la ley protege más de lo que parece. El contrato por tiempo determinado sólo se permite cuando lo exija la naturaleza del trabajo, cuando sea para sustituir temporalmente a otra persona, o en los casos previstos por la ley (artículo 37). La conveniencia de la empresa no es una causa. Y el artículo 39 cierra la puerta a la cadena de renovaciones: si al vencer el plazo «subsiste la materia del trabajo», la relación «quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia». Dicho en claro: si el puesto sigue existiendo y el trabajo sigue haciéndose, la temporalidad se desvanece y la relación es por tiempo indeterminado, con todo lo que eso implica para tu antigüedad y para una eventual indemnización. Una cadena de contratos de tres meses sobre un trabajo permanente no convierte en temporal lo que no lo es; lo que hace es documentar tu antigüedad continua.

Una, y es tuya. El artículo 24 de la Ley Federal del Trabajo manda que las condiciones de trabajo se hagan constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables, y que se hagan «dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte». Fíjate en el «por lo menos»: dos es el mínimo, no el máximo. Si te dicen que el contrato «se queda en recursos humanos» y no te dan el tuyo, están incumpliendo, y el incumplimiento le es imputable al patrón por el artículo 26. Pídelo por escrito —un correo sirve— y guarda el acuse: además de conseguir el documento, construyes la prueba de que lo pediste. Y revísalo antes de firmar, porque después es más difícil discutir una cláusula que ya firmaste, aunque las que renuncian a derechos no surtan efecto.

Las que renuncien a derechos, y el artículo 5o. de la Ley Federal del Trabajo las anula sea el acuerdo «escrito o verbal». Las más comunes: un salario inferior al mínimo (fracción XV), una jornada mayor a la permitida, la renuncia a prestaciones de ley, los descuentos al salario autorizados de antemano, una cláusula que te prohíba trabajar en el mismo giro después de salir, y la de «sin derecho a prestaciones». Hay un detalle que casi nadie explica y que importa mucho: cuando una cláusula es nula, el contrato NO se cae. El párrafo final del artículo 5o. establece la supletoriedad —rigen la ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas—, de modo que el hueco se rellena con el derecho que se pretendía quitarte y el resto del contrato sobrevive. Por eso firmar un contrato con una cláusula abusiva no te deja sin contrato: te deja con el contrato y con el derecho intacto. Dicho eso, es mejor discutirla antes de firmar.

Sí, y es el hueco más grande del mercado: ninguna de las quince páginas de formatos que revisamos lo menciona. El Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo aplica cuando más del cuarenta por ciento del tiempo se desarrolla en tu domicilio o en el lugar que elijas (artículo 330-A); el trabajo a distancia ocasional o esporádico no queda comprendido. Cuando aplica, el artículo 330-B añade contenidos obligatorios al contrato —además de los del artículo 25—: el equipo e insumos entregados con su inventario, el procedimiento de mantenimiento, la duración y distribución de horarios, los mecanismos de contacto y supervisión, y la duración de la modalidad. Y el artículo 330-E obliga al patrón a proporcionar, instalar y dar mantenimiento al equipo, y a asumir los costos del trabajo a distancia, incluido el pago de los servicios de telecomunicación y la parte proporcional de la electricidad. Dos precisiones de redacción: la ley dice «servicios de telecomunicación», no «internet», y lleva un «en su caso», así que no fija un monto automático — conviene pactarlo en una cifra concreta. El cambio de presencial a teletrabajo y de vuelta es voluntario y debe constar por escrito (artículo 330-F). Un contrato de 2026 que ignore todo esto nace incompleto, y por eso el generador de arriba trae la cláusula.

No a la baja. Son mínimos de ley y el artículo 5o. no da efecto a la estipulación que los reduzca. El aguinaldo es de cuando menos quince días de salario y debe pagarse antes del día veinte de diciembre (artículo 87). Las vacaciones las da el artículo 76 a quienes tengan «más de un año de servicios» —ojo con esa redacción: doce días es la cifra al cumplir el primer aniversario, no un derecho que se devengue durante el primer año—, y suben a 14, 16, 18 y 20 en los siguientes, y después dos días más por cada cinco años. El artículo 78 añade que al menos doce días deben disfrutarse de forma continua y que la distribución la decides tú. La prima vacacional es de cuando menos el 25 % sobre los salarios del periodo de vacaciones (artículo 80). Hacia arriba sí se puede pactar lo que quieras, y si te prometieron más que el mínimo, pídelo por escrito en la fracción IX del contrato: lo que no está escrito, no está pactado.

El contrato individual no se registra. No hay que llevarlo a la Secretaría del Trabajo, ni al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, ni ante notario: basta con que conste por escrito y en dos ejemplares, uno para cada parte (artículo 24). Conviene aclararlo porque hay dos cosas que sí se registran y que se confunden con esto. Una son los contratos COLECTIVOS y los reglamentos interiores de trabajo, que se depositan ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. La otra es el registro de las empresas que prestan servicios especializados, el REPSE, que es un requisito de la empresa prestadora y no tiene nada que ver con tu contrato individual. Y una tercera cosa que tampoco es un registro: la firma de testigos. La ley no los exige en el contrato individual, aunque ayudan a probar la firma si alguna vez se discute.

La antigüedad se cuenta por los servicios prestados, no por el número de papeles firmados. Si te dan de baja un viernes y te vuelven a contratar el lunes con un contrato nuevo, el trabajo no se interrumpió y la antigüedad no se reinicia: lo que hay es un intento de borrarla. Varias piezas de la ley apuntan en el mismo sentido: el artículo 39 prorroga la relación cuando subsiste la materia del trabajo; el artículo 39-E hace que el periodo de prueba y la capacitación inicial cuenten para la antigüedad; y en el contrato por temporada la relación no se extingue entre una temporada y la siguiente, de modo que el tiempo se acumula. La antigüedad importa en dinero: define tus días de vacaciones, la prima de antigüedad a partir de los quince años y el monto de una indemnización. Si te proponen «firmar de nuevo desde cero», guarda tus recibos y tu registro del IMSS de todo el periodo anterior, que es lo que acredita la continuidad.

Depende de cómo termine, y conviene distinguir cuatro casos. Si se cumple el plazo o se acaba la obra, te corresponde tu finiquito: días trabajados, vacaciones y prima vacacional proporcionales, y aguinaldo proporcional; no hay indemnización porque no hubo despido. Si renuncias, lo mismo, más la prima de antigüedad si llevas quince años o más. Si te despiden sin causa justificada, puedes elegir entre la reinstalación o una indemnización de tres meses de salario, y en los dos casos te corresponden los salarios caídos, la prima de antigüedad y el finiquito. Y si te vas porque el patrón incumplió —no te pagó, te redujo el salario, hubo malos tratos—, es rescisión por causa imputable al patrón y tienes derecho a lo mismo que en un despido injustificado (artículos 51 y 52). En cualquier caso, un convenio de terminación que renuncie a derechos no surte efecto, y los que se firman deben ratificarse ante el Centro de Conciliación.