Examen psicométrico para trabajo: qué es, tipos, ejemplos y cómo prepararte

Sí, y el fundamento está en un lugar que ninguna de las guías populares cita. El artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo —reformado en enero de 2026— declara el trabajo un derecho y un deber social, prohíbe la discriminación y, en su tercer párrafo, deja claro que no es discriminatorio distinguir con base en «las calificaciones particulares que exija una labor determinada». Ahí está la línea: evaluar lo que el puesto realmente requiere es legítimo; usar la evaluación para filtrar por embarazo, edad, religión, origen étnico, discapacidad, preferencia sexual o estado de salud no lo es, y eso lo prohíben el propio artículo 3o. y el artículo 133 fracción I. Dicho de otro modo: la prueba puede medir si razonas con números si el puesto lo necesita, y no puede medir si planeas embarazarte.

No. Es la prohibición más clara de todo este tema y, a la vez, la que ninguno de los diez primeros resultados de Google menciona. El artículo 133 fracción XIV de la Ley Federal del Trabajo prohíbe a los patrones «exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo». Nótese el alcance: no es sólo para entrar, también para quedarte y para ascender. Además, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación incluye el embarazo entre los motivos prohibidos (artículo 1, párrafo segundo, fracción III) y considera discriminatorio restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el empleo (artículo 9 fracción III). Si te lo piden, puedes negarte, y puedes presentar una queja ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación o acudir a la PROFEDET, que asesora gratis.

No. La norma aplicable es la NOM-010-SSA-2023, publicada en el Diario Oficial el 2 de junio de 2023, que dejó sin efectos a la anterior de 2010. Su numeral 6.3.2.1 establece que la detección del VIH no puede ser requisito para ingresar u obtener un empleo, ni para permanecer o ascender en él. La versión de 2023 es más amplia que la que todavía citan muchas páginas: la de 2010 hablaba sólo de «obtener empleo». Súmale que el estado de salud es un dato personal sensible, con lo que su tratamiento exige consentimiento expreso y por escrito, y que la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación menciona el VIH y el sida de forma específica (artículo 9 fracción XXXII).

Para la mayoría de los puestos, no, y esto suele sorprender. Buscamos la obligación en los dos lugares donde tendría que estar. El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo obliga a practicar exámenes médicos sólo al «personal ocupacionalmente expuesto», es decir a quienes trabajan con condiciones peligrosas o contaminantes del ambiente laboral (artículos 7 fracción IX y 8 fracción X, con la definición en el artículo 3 fracción XXII); la única mención literal a «exámenes médicos de ingreso» en todo el Reglamento está en su artículo 67 fracción VIII, dentro del capítulo de trabajadores agrícolas. Y la NOM-030-STPS-2009 describe el contenido de un examen de ingreso en su Guía de Referencia II, que en su propio texto aclara que «no es de cumplimiento obligatorio». Lo que sí existe es el artículo 134 fracción X de la Ley Federal del Trabajo: obliga a la persona trabajadora a someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa, y con una finalidad limitada —comprobar que no padece una incapacidad o una enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable—. Para un puesto de oficina, el Reglamento no pide nada.

No, y esto es más tajante de lo que casi todo el mundo cree. La Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia exige tu autorización expresa para cualquier consulta de tu reporte (artículo 28), pero su artículo 26, último párrafo, va más allá: «Tratándose de personas físicas, en ningún caso la información contenida en los reportes de crédito podrá ser utilizada por los Usuarios, para efectos laborales del Cliente, salvo por mandamiento judicial o legal que así lo amerite». O sea que un empleador no puede usar tu buró para decidir si te contrata ni aunque le firmes la autorización: la autorización permite la consulta, no el uso laboral. El incumplimiento está sancionado en los artículos 61 fracción XVIII y 68 fracción XVIII de la misma ley. Si en un proceso te piden firmar una autorización de buró «para el puesto», vale la pena preguntar con qué finalidad, porque la finalidad laboral está vedada.

La respuesta honesta es que no hay ley que lo diga, ni en un sentido ni en el otro. Buscamos la palabra «polígrafo» en el texto vigente completo de la Ley Federal del Trabajo, de la Ley del Seguro Social, de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación y de la Ley Federal de Seguridad Privada: no aparece ni una vez en ninguna de las cuatro. Ninguna norma federal regula, autoriza ni prohíbe el polígrafo en el empleo privado. Por eso en esta página no vas a encontrar la afirmación de que «es ilegal» ni la de que «es obligatorio»: las dos circulan sin fuente. Lo único que sí puede decirse es cuál es el límite de las pruebas obligatorias en general: el artículo 134 fracción X de la Ley Federal del Trabajo, que acota los reconocimientos a los previstos en el reglamento interior y a una finalidad médica concreta. Un polígrafo no es un reconocimiento médico.

Es una verificación de tus datos que suele incluir una visita a tu domicilio, la confirmación de empleos anteriores y preguntas sobre tu entorno. Y hay algo que conviene saber antes de abrir la puerta: ninguna norma federal lo regula. La palabra «socioeconómico» no aparece ni una vez en la Ley Federal del Trabajo, ni en el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, ni en la ley de datos personales. Al no haber norma propia, los límites son los generales, y son dos. Primero, no puede servir para discriminar por los motivos del artículo 3o. y del artículo 133 fracción I de la Ley Federal del Trabajo. Segundo, es tratamiento de datos personales: te deben dar un aviso de privacidad, la información recabada debe ser la necesaria para la finalidad —el principio de proporcionalidad de la ley vigente— y los datos sensibles requieren consentimiento expreso y por escrito. En la práctica: puedes preguntar qué se va a recabar, para qué y quién lo va a conservar, y puedes negarte a contestar lo que no tenga relación con el puesto.

Puedes pedirlos, y es razonable pedirlos, pero ninguna norma laboral obliga a la empresa a entregarte el informe de evaluación. Lo que sí tienes son los derechos que da la ley de datos personales —la vigente es la publicada en el Diario Oficial el 20 de marzo de 2025, no la de 2010 que todavía citan muchas páginas— respecto de los datos personales que la empresa tenga sobre ti: acceso, rectificación, cancelación y oposición. Son cosas distintas: el derecho de acceso se refiere a tus datos, no necesariamente al dictamen interpretativo que un tercero elaboró. En la práctica, lo más efectivo es pedir la devolución al momento de la aplicación y por escrito. Si la empresa se niega, no hay una sanción laboral específica por ello.

Depende de qué mitad de la batería estés hablando, y aquí es donde falla el consejo más repetido de internet. En las pruebas de APTITUD —Raven, Terman-Merrill, Dominós, Barsit— sí hay respuestas correctas y sí se puede mejorar: practicar el formato te ahorra el tiempo que se pierde entendiendo la instrucción, y repasar porcentajes, regla de tres y analogías verbales rinde, porque casi nunca dejan usar calculadora. La técnica concreta es no atascarse: el tiempo por sección es corto y tres minutos en un reactivo cuestan más que dejarlo en blanco. En las pruebas de PERSONALIDAD no hay respuestas correctas y la estrategia correcta es la opuesta: contestar rápido y con honestidad. Las baterías serias preguntan lo mismo con tres o cuatro redacciones repartidas y llevan escalas de control, así que un patrón demasiado perfecto se marca como inconsistente. El simulador de esta página sirve para la primera mitad: veinte reactivos propios en los cuatro formatos que más se repiten.

Lo paga la empresa. Un proceso de selección es un costo del empleador, y si alguien te pide dinero para «aplicarte las pruebas», para «apartar tu lugar» o para un «curso previo obligatorio», es un fraude: el patrón no puede cobrarte por evaluarte ni por contratarte. Ojo con una confusión de búsqueda: al buscar precios de «examen psicométrico» salen tarifas del examen psicofísico integral para licencias de conducir y para personal de transporte, que es otra cosa y ésa sí se paga. Si una vacante te pide depositar, acudir a una dirección a pagar o comprar material, revisa las señales de fraude del hub de documentos para trabajar antes de dar un peso.

Conviene ser exacto, porque aquí se repite mucho una afirmación que la ley no respalda. Para la selección de personal en el sector privado no existe una norma federal que exija cédula profesional para aplicar o interpretar un instrumento psicométrico. Lo que sí existe es, por un lado, el artículo 79 de la Ley General de Salud, que exige título registrado para ejercer la psicología como actividad de atención a la salud; y por otro, un requisito expreso de cédula profesional en un contexto concreto y distinto: el oficio circular de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes publicado en el Diario Oficial el 10 de julio de 2018, que lo pide para interpretar determinados instrumentos dentro del examen psicofísico integral del personal de transporte federal. Incluso la NOM-035 pide la cédula «en su caso», es decir de forma opcional. El estándar de que lo aplique un profesional viene, entonces, de los colegios de profesionales y de los propios editores de las pruebas —que restringen su venta— más que de la ley.

No, y la confusión la alimentan los proveedores que venden las dos cosas en el mismo paquete. La NOM-035-STPS trata los factores de riesgo psicosocial en el centro de trabajo y se aplica a personal YA contratado: es una obligación del patrón hacia sus trabajadores —identificar, analizar y prevenir riesgos psicosociales, y atender la violencia laboral—, no un filtro de entrada. Un cuestionario de la NOM-035 no decide si te contratan, y usarlo para eso desvirtúa la norma. Si quieres ver qué obliga realmente y a partir de cuántos trabajadores, está explicado en la guía de la NOM-035 del sitio.

Descartarte de un proceso de selección es distinto de despedirte, y conviene separarlo. Si todavía eres candidato, la empresa puede no continuar el proceso: no hay relación de trabajo todavía. Si ya eres trabajador, el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo enumera las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón y, revisadas sus dieciséis fracciones, no hay ninguna sobre pruebas psicométricas, exámenes médicos ni la negativa a presentarlos. Lo más cercano es la fracción XII, que se refiere a negarse a adoptar medidas preventivas de seguridad e higiene —no a pruebas de selección—. Lo que sí te obliga es el artículo 134 fracción X: someterte a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior de la empresa, con la finalidad limitada que ese artículo marca. Y en todo caso, una prueba cuyo objeto sea averiguar si estás embarazada o si vives con VIH no es exigible: está prohibida.

Son las que menos respaldo tienen, y vale la pena saberlo aunque te las apliquen. Las pruebas proyectivas —Wartegg, Machover, la de la casa-árbol-persona, la de los colores de Lüscher— se interpretan a partir del trazo, el orden y el contenido del dibujo, y su sustento psicométrico es el más débil de las cuatro familias; su uso para decidir una contratación está cuestionado en la literatura. Varios de los sitios que las enumeran como herramientas de selección lo hacen sin ese matiz. Qué hacer si te toca una: completarla toda, con trazo firme y sin dejar cuadros vacíos. No hay más técnica honesta, y quien te venda «cómo dibujar tu árbol para que te contraten» te está vendiendo humo, porque no existe una clave de respuestas publicada.

Por dos razones, y las dos importan. La primera es legal: esos instrumentos son obras protegidas y reproducir sus reactivos —o «adaptarlos», que es lo mismo con otro nombre— infringe los derechos de sus editores. Varias de las páginas que aparecen arriba en Google lo hacen, y los archivos del Terman «con respuestas» que circulan en los sitios de documentos compartidos son copias no autorizadas. La segunda es técnica y quizá más útil para ti: un reactivo estandarizado fuera de su baremo no mide nada. El valor de un Raven está en comparar tu desempeño con una población de referencia; veinte reactivos sueltos sin esa tabla no dan un resultado interpretable, por mucho que un sitio te devuelva un número. Por eso aquí los veintiséis reactivos son originales y en los mismos formatos, el resultado es un conteo de aciertos y no un coeficiente, y cada reactivo trae su explicación.