Los 7 factores de riesgo psicosocial de la NOM-035, explicados con ejemplos

Qué son los factores de riesgo psicosocial y cómo se convierten en un número

La NOM-035 define los factores en su numeral 4.7 por lo que pueden provocar —trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación— y los enumera en el 7.2 por su origen: el lugar, la carga, el margen de decisión, el horario, la vida fuera del trabajo, el mando y el trato. Las guías de referencia no preguntan por los siete incisos tal cual: reparten sus reactivos en dominios, agrupan los dominios en categorías y suman todo en una calificación final.

El diagrama sigue esa cadena con los nombres exactos de la Tabla 6 de la Guía III. Dos cosas saltan a la vista. La primera, que el factor f) —liderazgo y relaciones— es el único que ocupa dos dominios. La segunda, que la Guía III tiene dos dominios más, reconocimiento y pertenencia, que no salen de ningún factor del 7.2 sino del entorno organizacional del 7.3: un centro de más de 50 trabajadores recibe dos diagnósticos en el mismo cuestionario.

1. Condiciones en el ambiente de trabajo

El inciso a) del numeral 7.2 lo describe como las condiciones peligrosas e inseguras, o deficientes e insalubres, del lugar de trabajo que, bajo ciertas circunstancias, le exigen a la persona un esfuerzo adicional de adaptación. La frase importante es la última. La NOM-035 no sustituye a las normas que miden el ruido, la iluminación o la temperatura; lo que mira es el desgaste de trabajar sabiendo, o creyendo, que el lugar no es seguro.

Por eso el cuestionario lo pregunta en primera persona y no con un luxómetro: si la persona se preocupa por accidentarse, el factor está presente aunque el dictamen de seguridad salga limpio. Es el único de los siete que la norma ata directamente a las condiciones físicas, y el único al que el numeral 8.2 no le dedica un inciso de acciones propio.

Qué dimensiones lo miden

En la Guía III lo miden 5 reactivos y en la Guía II, 3, agrupados en 3 dimensiones: condiciones peligrosas e inseguras; condiciones deficientes e insalubres; trabajos peligrosos.

Tres ejemplos en centros de trabajo mexicanos

• RestauranteLa cocina de una taquería con la campana de extracción descompuesta desde hace meses: el turno de la comida se trabaja entre humo y calor, y cada quien se las arregla como puede.
• PlantaUna línea de troquelado donde las guardas de las prensas se retiran para ganar velocidad. Nadie se ha lesionado, pero los operadores pasan el turno pendientes de sus manos.
• TransporteUn operador de reparto que cubre una ruta donde asaltaron dos unidades en el trimestre, sin cambio de horario, de ruta ni de protocolo desde entonces.

Cómo lo pregunta el cuestionario oficial

• «El espacio donde trabajo me permite realizar mis actividades de manera segura e higiénica»Guía III, reactivo 1 · «Siempre» vale 0
• «Me preocupa sufrir un accidente en mi trabajo»Guía III, reactivo 3 · «Siempre» vale 4
• «Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico»Guía II, reactivo 1 · «Siempre» vale 4

Qué pide la norma para prevenirlo y controlarlo

El ejemplo de la Guía IV (principio 1, inciso b)): «Mantienen limpias las áreas de trabajo; así como las áreas comunes: comedor, baños, sanitarios, accesos;»

El numeral 8.2 no trae un inciso para este factor: las condiciones físicas se corrigen con las normas de seguridad e higiene que les corresponden —la de iluminación, la de ruido, la de condiciones térmicas— y con las acciones de primer nivel del numeral 8.5, que actúan sobre la organización del trabajo.

El error más común: Dejarlo sólo en manos de la comisión de seguridad e higiene y sacarlo del análisis psicosocial. Si el cuestionario muestra preocupación por accidentes en un área que ya «cumple», el problema no es técnico: es de información, de protocolo o de confianza, y eso sí se corrige con medidas de la NOM-035.

2. Cargas de trabajo

El inciso b) define las cargas como las exigencias que el trabajo impone y que exceden la capacidad de la persona, y enumera su naturaleza: cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, y cargas contradictorias o inconsistentes. Es el dominio con más dimensiones en las dos guías, porque junta cosas que en la oficina se viven por separado: el volumen, el ritmo, la concentración, el trato con el público y la responsabilidad por lo ajeno.

La palabra que decide es «exceden». Un puesto exigente no es por sí mismo un factor de riesgo; lo es cuando la exigencia rebasa lo que la persona puede hacer en su jornada con los medios que tiene. Por eso las acciones que pide la norma no hablan de reducir el trabajo, sino de distribuirlo con equidad y de planificarlo con pausas.

Qué dimensiones lo miden

En la Guía III lo miden 15 reactivos y en la Guía II, 13, agrupados en 6 dimensiones: cargas cuantitativas; ritmos de trabajo acelerado; carga mental; cargas psicológicas emocionales; cargas de alta responsabilidad; cargas contradictorias o inconsistentes.

Tres ejemplos en centros de trabajo mexicanos

• Centro de contactoUn centro de llamadas que penaliza pasar de cuatro minutos por llamada y, al mismo tiempo, exige ofrecer tres productos en cada una: carga cuantitativa y carga contradictoria en el mismo puesto.
• ClínicaLa recepción de una clínica donde una sola persona agenda, cobra, contesta el teléfono y recibe a pacientes angustiados: carga mental y emocional a la vez.
• OficinaUn analista de nómina que responde ante la dirección por los pagos de seiscientas personas sin una segunda revisión: carga de alta responsabilidad.

Cómo lo pregunta el cuestionario oficial

• «Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin parar»Guía II, reactivo 5 · «Siempre» vale 4
• «En mi trabajo tengo que tomar decisiones difíciles muy rápido»Guía III, reactivo 11 · «Siempre» vale 4
• «Mi trabajo me exige atender situaciones de violencia»Guía III, reactivo 68 · «Siempre» vale 4 · sólo lo contesta quien respondió «Sí» a la pregunta filtro

Qué pide la norma para prevenirlo y controlarlo

El ejemplo de la Guía IV (principio 6): «Para promover un trabajo digno y lograr un entorno organizacional favorable, este centro de trabajo realiza una distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo conforme a la Ley Federal de Trabajo, para tal efecto, define en los manuales de organización y en las descripciones de puesto que se emiten, así como en el Reglamento Interior de Trabajo, en función de la naturaleza especifica de la labor de que se trate.»

El error más común: Medir la carga sólo en horas. Un turno corto de atención a personas en crisis puede tener una carga emocional altísima, y los reactivos de carga emocional sólo los contesta quien dijo que sí atiende a clientes o usuarios: si esa pregunta filtro se omite, la carga emocional del centro sale en cero.

3. Falta de control sobre el trabajo

El inciso c) define el control como la posibilidad de influir y tomar decisiones en la realización de las propias actividades, y nombra lo que lo da: la iniciativa y la autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y el manejo del cambio, y la capacitación. Cuando esos elementos son escasos o no existen, el control se convierte en factor de riesgo.

Es el único factor con una limitación escrita: «sólo aplica en aquellos procesos y/o actividades en los que se requiere toma de decisiones y el trabajador cuenta con conocimientos y experiencia necesaria para tal efecto». Una línea de ensamble con ritmo fijo no lo activa por el solo hecho de ser rígida; lo activa tener gente con experiencia a la que no se le deja decidir lo que sabe decidir.

Qué dimensiones lo miden

En la Guía III lo miden 10 reactivos y en la Guía II, 7, agrupados en 4 dimensiones: falta de control y autonomía sobre el trabajo; limitada o nula posibilidad de desarrollo; insuficiente participación y manejo del cambio; limitada o inexistente capacitación.

Tres ejemplos en centros de trabajo mexicanos

• TiendaEn una tienda de autoservicio el acomodo de anaquel lo dicta un planograma del corporativo; el encargado de piso, con diez años en el puesto, no puede mover un producto aunque vea que no se vende.
• PlantaUn técnico de mantenimiento que necesita tres autorizaciones para pedir una refacción menor mientras la máquina está parada y la meta del turno sigue corriendo.
• OficinaUn área administrativa que recibe un sistema nuevo de facturación sin capacitación previa, y se entera del cambio el lunes en que ya está en uso.

Cómo lo pregunta el cuestionario oficial

• «Puedo decidir cuánto trabajo realizo durante la jornada laboral»Guía III, reactivo 26 · «Siempre» vale 0
• «Cuando se presentan cambios en mi trabajo se tienen en cuenta mis ideas o aportaciones»Guía III, reactivo 30 · «Siempre» vale 0
• «Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo»Guía II, reactivo 27 · «Siempre» vale 0

Qué pide la norma para prevenirlo y controlarlo

El ejemplo de la Guía IV (principio 1, inciso a)): «Realizan reuniones con los trabajadores para que todos tengan la oportunidad de exponer sus dudas, inquietudes, quejas relacionadas con su trabajo;»

El error más común: Declararlo inexistente en todos los puestos operativos. La limitación del inciso c) exige dos condiciones —que el proceso requiera decisiones y que la persona tenga la experiencia— y la capacitación forma parte del mismo dominio: un operario al que nunca se capacita sí está en este factor.

4. Jornadas de trabajo y rotación de turnos

El inciso d) habla de jornadas y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. Las describe como una exigencia de tiempo —duración y horario— que se vuelve factor de riesgo cuando se trabaja con jornadas extensas, con rotación frecuente de turnos o en turno nocturno, sin pausas ni descansos periódicos claramente establecidos y sin medidas para detectar a tiempo la afectación de la salud.

El numeral 4.7 lo precisa todavía más al enumerar lo que comprenden los factores: «rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso». Es decir, el turno nocturno no es en sí un incumplimiento; lo es sin recuperación. Y es el factor donde la NOM-035 se apoya directamente en la ley: el límite no lo fija la norma, sino la Ley Federal del Trabajo.

Qué dimensiones lo miden

En la Guía III lo miden 2 reactivos y en la Guía II, 2, agrupados en 1 dimensión: jornadas de trabajo extensas.

Tres ejemplos en centros de trabajo mexicanos

• TransporteUn chofer de carga que encadena viajes de doce horas porque se le paga por viaje, y descansa en la cabina entre una entrega y la siguiente.
• ClínicaUna enfermera con turno nocturno fijo en un hospital privado que además cubre guardias diurnas cuando falta personal, sin un día de recuperación entre ambas.
• RestauranteUn restaurante abierto los siete días donde los meseros cubren turnos dobles el fin de semana y el día de descanso semanal se recorre «cuando se pueda».

Cómo lo pregunta el cuestionario oficial

• «Trabajo horas extras más de tres veces a la semana»Guía II, reactivo 14 · «Siempre» vale 4
• «Mi trabajo me exige laborar en días de descanso, festivos o fines de semana»Guía II, reactivo 15 · «Siempre» vale 4

Qué pide la norma para prevenirlo y controlarlo

El ejemplo de la Guía IV (principio 6): «Para promover un trabajo digno y lograr un entorno organizacional favorable, este centro de trabajo realiza una distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo conforme a la Ley Federal de Trabajo, para tal efecto, define en los manuales de organización y en las descripciones de puesto que se emiten, así como en el Reglamento Interior de Trabajo, en función de la naturaleza especifica de la labor de que se trate.»

El error más común: Creer que pagar el tiempo extra resuelve el factor. El pago cumple otra obligación de la ley; el reactivo 14 de la Guía II pregunta si se trabajan horas extra más de tres veces por semana, no si se pagan. Lo que corrige el factor es el límite y el descanso, no la nómina.

5. Interferencia en la relación trabajo-familia

El inciso e) lo define como el conflicto entre las actividades familiares o personales y las responsabilidades laborales: cuando de manera constante hay que atender el trabajo durante el tiempo de la vida familiar y personal, o laborar fuera del horario. La palabra «constante» deja fuera la emergencia aislada y deja dentro la costumbre.

La Guía III lo mide en las dos direcciones, y eso lo distingue de una simple queja por exceso de trabajo: una dimensión pregunta por la influencia del trabajo fuera del centro laboral, y otra por la influencia de las responsabilidades familiares dentro de él. Una persona que piensa en su casa durante toda la jornada porque no puede resolver un cuidado familiar también está en este factor.

Qué dimensiones lo miden

En la Guía III lo miden 4 reactivos y en la Guía II, 2, agrupados en 2 dimensiones: influencia del trabajo fuera del centro laboral; influencia de las responsabilidades familiares.

Tres ejemplos en centros de trabajo mexicanos

• OficinaUn despacho donde la dirección escribe a medianoche y aprecia, sin decirlo, que se conteste antes de las ocho de la mañana.
• TiendaUna cadena de tiendas que publica los horarios de la semana el domingo por la noche, de modo que nadie puede organizar con anticipación el cuidado de sus hijos.
• PlantaUn supervisor de planta al que se llama en su día de descanso cada vez que una línea se detiene, porque «él es el que sabe».

Cómo lo pregunta el cuestionario oficial

• «Debo atender asuntos de trabajo cuando estoy en casa»Guía III, reactivo 20 · «Siempre» vale 4
• «Pienso que mis responsabilidades familiares afectan mi trabajo»Guía III, reactivo 22 · «Siempre» vale 4
• «Considero que el tiempo en el trabajo es mucho y perjudica mis actividades familiares o personales»Guía II, reactivo 16 · «Siempre» vale 4

Qué pide la norma para prevenirlo y controlarlo

Los ocho principios de la Guía IV no traen un ejemplo dedicado a este factor; las acciones las enumera el inciso e) del numeral 8.2, que también es el que pone el límite a las jornadas.

El error más común: Tratarlo como un asunto personal del trabajador. La norma lo pone en el lado del patrón: las acciones del inciso e) —involucrar a la gente en la definición de horarios, apoyos para emergencias familiares— son obligaciones de organización, no favores.

6. Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo

El inciso f) son en realidad dos factores con un solo número. El liderazgo negativo es el tipo de relación entre el patrón o sus representantes y los trabajadores que se caracteriza por una actitud agresiva o impositiva, falta de claridad en las funciones y escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño. Las relaciones negativas son la imposibilidad de interactuar con los compañeros para resolver problemas de trabajo, con trabajo en equipo y apoyo social deficientes o nulos.

Por eso en las guías ocupa dos dominios, «Liderazgo» y «Relaciones en el trabajo», y el segundo incluye una dimensión que casi nadie espera: la deficiente relación con los colaboradores que se supervisan, que contestan sólo quienes son jefes. En la Guía III, el reconocimiento del desempeño que menciona este inciso se mide aparte, dentro del entorno organizacional.

Qué dimensiones lo miden

En la Guía III lo miden 18 reactivos y en la Guía II, 11, agrupados en 4 dimensiones: escaza claridad de funciones; características del liderazgo; relaciones sociales en el trabajo; deficiente relación con los colaboradores que supervisa.

Tres ejemplos en centros de trabajo mexicanos

• Centro de contactoUn supervisor que publica en el tablero del piso la lista de los peores tiempos de atención, con nombre, y la comenta en voz alta al inicio de cada turno.
• PlantaUn turno cuyos operadores no conocen el objetivo del día hasta que el supervisor les reclama no haberlo cumplido: escasa claridad de funciones, con ese nombre en la Tabla 6.
• ClínicaDos turnos de enfermería que no se pasan completa la información de los pacientes ni se apoyan cuando uno se satura: relaciones negativas, en la definición de la norma.

Cómo lo pregunta el cuestionario oficial

• «Me explican claramente los objetivos de mi trabajo»Guía III, reactivo 33 · «Siempre» vale 0
• «Mi jefe me comunica a tiempo la información relacionada con el trabajo»Guía III, reactivo 39 · «Siempre» vale 0
• «Entre compañeros solucionamos los problemas de trabajo de forma respetuosa»Guía III, reactivo 43 · «Siempre» vale 0

Qué pide la norma para prevenirlo y controlarlo

El ejemplo de la Guía IV (principio 4): «En este centro de trabajo, para lograr la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores, se difunde y promueve el seguimiento a los manuales de organización y las descripciones de puesto que indican las responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo.»

El error más común: Resolverlo con un curso de liderazgo y nada más. El inciso a) del 8.2 pide primero instrucciones claras y comunicación, y buena parte del dominio de liderazgo —tres de sus cinco reactivos en la Guía II, cuatro de nueve en la III— pregunta por la claridad de funciones: sin descripciones de puesto por escrito, el curso no toca la causa.

7. Violencia laboral: acoso, hostigamiento y malos tratos

El numeral 4.12 define la violencia laboral como los actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador que pueden dañar su integridad o salud, y el inciso g) del 7.2 define cada uno de los tres por separado. Es el factor donde la NOM-035 se acerca más a lo que en el trabajo se llama acoso laboral, y conviene leer las definiciones completas porque cada una tiene un requisito distinto: el acoso exige que la intimidación sea sistemática y persistente; el hostigamiento exige una relación de subordinación real; los malos tratos, que sean continuos y persistentes.

La norma excluye expresamente el acoso sexual «para efectos de esta Norma», que tiene su propio régimen en la Ley Federal del Trabajo. Y la violencia entre compañeros sí cuenta: el acoso y los malos tratos no exigen jerarquía, sólo el hostigamiento la exige.

Qué dimensiones lo miden

En la Guía III lo miden 8 reactivos y en la Guía II, 8, agrupados en 1 dimensión: violencia laboral.

Tres ejemplos en centros de trabajo mexicanos

• TiendaUna gerente de tienda que, cada semana y frente al equipo, llama «inútil» a la misma cajera: malos tratos, porque es continuo y persistente.
• OficinaUn jefe que condiciona las vacaciones de una colaboradora a que retire una queja que presentó: hostigamiento, porque se apoya en la subordinación real.
• TransporteUn repartidor al que sus compañeros esconden la mochila y graban para burlarse en un grupo de mensajería: acoso psicológico entre pares, que la norma también cubre.

Cómo lo pregunta el cuestionario oficial

• «Recibo burlas, calumnias, difamaciones, humillaciones o ridiculizaciones»Guía II, reactivo 35 · «Siempre» vale 4
• «Se ignora mi presencia o se me excluye de las reuniones de trabajo y en la toma de decisiones»Guía II, reactivo 36 · «Siempre» vale 4
• «He presenciado actos de violencia en mi centro de trabajo»Guía III, reactivo 64 · «Siempre» vale 4

Qué pide la norma para prevenirlo y controlarlo

El ejemplo de la Guía IV (principio 1, inciso d)): «Atienden todos los casos relacionados con burlas, malos tratos, discriminación, etc., y en su caso, se sancionan éstos;»

A las acciones se suma una obligación que aplica a todos los tamaños, incluso a los de hasta 15 trabajadores: el numeral 8.1, inciso b), obliga a «Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral». Y la política del numeral 5.1 tiene que comprometerse por escrito con la prevención de la violencia laboral; el generador de la política de prevención redacta ese compromiso con los datos de su empresa.

El error más común: Instalar un buzón de quejas que llega al propio jefe directo. El numeral 8.1, inciso b), pide un mecanismo «seguro y confidencial»; si la persona señalada es quien recibe la queja, no es ninguna de las dos cosas, y un inspector lo lee así.

Entorno organizacional favorable: las seis dimensiones que se evalúan aparte

El entorno organizacional favorable no es un octavo factor de riesgo: es su contraparte. Donde el 7.2 enumera lo que daña, el 7.3 enumera lo que protege, y sólo los centros de trabajo de más de 50 trabajadores están obligados a evaluarlo (numeral 5.3). Lo hacen con el mismo cuestionario de la Guía III, cuyas preguntas 47 a 56 forman una quinta categoría con su propia calificación.

1. a)El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa.
2. b)La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas.
3. c)La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores.
4. d)La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores.
5. e)La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares.
6. f)La evaluación y el reconocimiento del desempeño.

Se confunde a menudo con el clima laboral, y la NOM-035 no usa esa expresión. Una encuesta de clima mide lo que cada empresa decide; estas seis dimensiones están fijadas en la norma y se repiten, casi palabra por palabra, en las acciones que el numeral 8.1, inciso c), obliga a realizar a todos los centros de trabajo, incluidos los que no tienen que evaluarlas. Es decir: un centro de 30 personas no mide su entorno organizacional, pero sí debe promover el sentido de pertenencia, la capacitación, la definición de responsabilidades, la comunicación, las cargas equilibradas y el reconocimiento.

En la Guía III, la categoría de entorno tiene dos dominios —«reconocimiento del desempeño» e «insuficiente sentido de pertenencia e inestabilidad»— y reactivos que sorprenden a quien espera preguntas de ambiente: el 49 pregunta «En mi centro de trabajo me pagan a tiempo mi salario» y el 54, «En mi trabajo existe continua rotación de personal». La puntualidad del pago y la rotación de personal son, para la norma, parte del entorno. Las otras cuatro dimensiones del 7.3 —formación, responsabilidades, participación y comunicación, y cargas— no tienen dominio propio en esa categoría: en la lectura de Calcu.mx, la guía las cubre con los reactivos de capacitación, claridad de funciones, manejo del cambio y carga de trabajo, que ya cuentan en las categorías de riesgo.

Autodiagnóstico: ¿qué factores parecen más presentes en su centro de trabajo?

Antes de aplicar el cuestionario conviene saber dónde mirar. Estas catorce afirmaciones, dos por factor, son una orientación rápida para quien lleva recursos humanos o dirige un negocio: marque las que describen su centro de trabajo y verá cuáles de los siete factores se repiten. Si eligió el tamaño de su plantilla, el botón final abre el cuestionario oficial que le toca.

De los factores al riesgo: cómo se convierte en un nivel y qué obliga cada uno

Cada reactivo vale de 0 a 4 según la Tabla 2 (Guía II) o la Tabla 5 (Guía III). Los que describen algo bueno —«recibo capacitación útil»— valen 0 con «Siempre»; los que describen algo malo valen 4. La suma de todos es la calificación final, y la norma la corta en cinco niveles con rangos distintos para cada guía, porque la III tiene más preguntas. Estos son los rangos de la calificación final y la «necesidad de acción» de la Tabla 4 (idéntica a la Tabla 7), citada literal. Para los riesgos psicosociales de la NOM-035, el nivel no es una nota: es una lista de obligaciones.

Tres lecturas prácticas. Primera: el salto importante está entre «bajo» y «medio», porque desde medio la norma ya no pide sólo difusión, sino un programa de intervención con las características del numeral 8.4. Segunda: en «alto» la evaluación específica es opcional («podrá incluir») y en «muy alto» es obligatoria («deberá incluir»); la nota al pie da como ejemplos la identificación del burnout y del mobbing. Tercera: los mismos cinco niveles se calculan por categoría y por dominio con rangos propios, así que un resultado final bajo puede esconder un dominio alto. Las tablas completas y la calificación automática están en los cuestionarios en línea.

Estrés laboral y NOM-035: los efectos en la salud que la norma reconoce

La norma nombra los efectos una sola vez y con precisión: los factores de riesgo psicosocial son los que pueden provocar «trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación» (numeral 4.7). No habla de depresión ni de burnout en su definición; el burnout y el acoso psicológico aparecen sólo como ejemplos de lo que puede estudiar una evaluación específica. Ése es el alcance del estrés laboral en la NOM-035: es uno de los trastornos posibles, no el objeto que se mide.

Lo que sí convierte en obligación es informar. El numeral 5.7, inciso f), obliga a difundir entre los trabajadores «Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.» Es uno de los seis contenidos de la difusión y el que más se omite, porque no depende del resultado de ninguna evaluación: aplica también a los centros de hasta 15 trabajadores.

Cuando hay signos o síntomas, el camino no lo decide la empresa. El numeral 5.6 prevé exámenes médicos y evaluaciones psicológicas en supuestos concretos, y el 8.5 reserva las intervenciones clínicas o terapéuticas de tercer nivel a un médico, psicólogo o psiquiatra. Después de un acontecimiento traumático severo, la Guía I usa tres señales —recuerdos persistentes, esfuerzo por evitar lo que lo recuerda y afectación, como dificultad para dormir o concentrarse— para decidir quién requiere valoración clínica. Esta página no ofrece consejo médico: si alguien en su centro de trabajo presenta esos signos, la norma manda canalizarlo a la institución de seguridad social, a un servicio privado o al médico de la empresa.